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Sistema de Mérito
Por Ramón Ventura Camejo
Preservar el "Sistema de Mérito" e incorporar Prácticas flexibles en la Reforma para profesionalizar el empleo Público.
Comenzamos esta Cavilación reconociendo que las ideas que expondremos son parte de la tesis que desde hace algunos años ha venido desarrollando el Consultor Francisco Longo, confirmando lo que he dicho sobre la Reforma de la administración pública del MAP que en los últimos años ha sido el resultado del Saber Experto y la Cooperación.
En el primer caso el Profesor español Francisco Longo ha compartido sus saberes con el MAP, contribuyendo a definir la orientación estratégica.
En lo segundo, eso evidencia la Cooperación de la Unión Europea.
EspecÃficamente nos nutrimos de un artÃculo publicado por Longo, en la Revista de Administración Pública de la SEAP, en la No. 3 del año del 2008.
Entrando en materia, recordemos que el Estado Liberal para cumplir sus finalidades produjo su organización y funcionamiento a través de una Burocracia Pública fundada en el Mérito; superando el tradicional Estado Patrimonialista. La Modernización de la administración pública garantiza su liberalización del dominio absoluto de los gobernantes dando existencia al Estado de Derecho.
Este modelo de burocracia al ser descrito y explicado por Max Weber fue bautizado etiquetado de Weberiano.
En ese sentido el experto Francisco Longo establece que: " La burocracia Weberiana se orienta, pues a esta finalidad básica, haciendo posible la seguridad jurÃdica, la imparcialidad del gobierno y sus agentes, la independencia de estos frente al poder polÃtico y la protección del aparato estatal frente a la Captura y a la Corrupción.
Lo consigue mediante un conjunto de arreglos institucionales que dan lugar a lo que se conoce como " Sistema de Mérito", esto es, Acceso Competitivo ; Estabilidad del Empleo ; Sistemas Reglados de Carrera y Salario , y la interiorización de una ética burocrática basada en la Probidad y el Comportamiento Imparcial de los Servidores Públicos , Valores que enlazan directamente con el imperio de la Ley , verdadera Clave de la bóveda del ideal burocrático de administración pública ( Longo , 2008 )
Hacia la década de los años 30 la sociedad capitalista se ensanchó complejizando las expectativas sociales, emergiendo la crisis del Estado de Bienestar que condujo a la etapa Postburocrática afectando la legitimidad del clásico Estado burocrático Weberiano porque las dimensiones tradicionales no pudieron responder satisfactoriamente. Surgió la necesidad de introducir eficacia y eficiencia en la gestión de los gobiernos.
Este nuevo contexto el especialista Francisco Longo lo explica asÃ: " Los arreglos Institucionales de Gestión del empleo público necesitaron garantizar tres nuevas finalidades : a) la idoneidad, es decir , la incorporación de los mejores para hacer cada cosa ; b) el desarrollo , es decir , mecanismos e incentivos necesarios para estimular y compensar a quienes Aprenden , Mejoran , Crecen Profesionalmente ; y c) el rendimiento , es decir , la contribución medida en términos de eficacia , eficiencia y calidad del trabajo".
"Pues bien, es en este momento cuando el mérito, para operacionalizarse, para materializarse en los sistemas públicos en el sentido empleado que hemos descrito, necesita la incorporación de prácticas flexibles de gestión recursos humanos.
La flexibilidad en el empleo público de nuestros dÃas no nace para oponerse al mérito o para limitarlo, sino bien al contrario, para hacerlo posible en el contexto y los escenarios de las organizaciones públicas de nuestro tiempo. AsÃ, la selección por competencias, la evaluación del desempeño, la compensación por resultados, y otras prácticas flexibles no tienen por qué ser contradictorias con el mérito, sino que deben ser usadas justamente para garantizarlo y promoverlo ".
En el artÃculo: El reto para construir Meritocracias Flexibles en el empleo público, el destacado investigador de la Administración Pública Francisco Longo selecciona dos casos Paradigmáticos de reforma institucional que permiten explorar la relación entre Mérito y Flexibilidad, y además responder a dos argumentos de los opositores a su tesis que Longo conceptualiza como " Falacia de la Secuencia " y " Falacia de suma cero "
Los dos casos a que se refiere son la reforma del Estatuto Básico del empleado público en España y él de la creación del Sistema de Alta Dirección Pública, en Chile.
En el caso de la aprobación del Estatuto Básico del empleado público, en España.
Seleccionamos el comentario siguiente; " ...Sin embargo, no han faltado algunas medidas de fortalecimientos de las garantÃas meritocráticas, como por ejemplo, la mayor profesionalización de los órganos de selección y la prohibición de que formen parte de ellos, los cargos polÃticos y los representantes sindicales.
Como ante indicábamos, la preocupación por la fortaleza de la garantÃa del sistema de mérito se extiende también en paÃses con una larga tradición en este sentido.
Entre las innovaciones más destacada del nuevo estatuto básico figura la posibilidad de diseñar carreras horizontales, esto es, la posibilidad de organizar la promoción profesional sin cambio de puesto de trabajo ni ascenso en la jerarquÃa organizativa, sino reconociendo la adquisición por el empleado público de diferentes grados de excelencia profesional en su campo de actuación y otra de las novedades más comentadas ha sido la regulación de la evaluación del desempeño , que se establece como obligatoria para la aplicación de ciertas polÃticas de recursos humanos como la retribución variable o la promoción profesional".
En Chile, " La Ley del nuevo Trato Laboral".
Esta Ley contiene diversas reformas de signo profesionalizador del empleo público, entre la que figura la creación de una nueva institucionalidad, cuya pieza básica es la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) , configurada como organismo rector del sistema de gestión de los Recursos Humanos del Estado . La parte más ambiciosa de esta reforma afecta a los cargos directivos del sistema público y da lugar a la creación y puesta en marcha del Sistema de Alta Dirección Pública (SADP)".
A seguida conoceremos la opinión de Longo sobre la relación entre Mérito y Flexibilidad y su reciproca retroalimentación.
Dice: "En definitiva, la experiencia chilena es un buen ejemplo de la relación que venimos defendiendo entre mérito y flexibilidad como componentes esenciales del empleo público.
Muestra por una parte como una finalidad predominantemente meritocrática no tiene por qué posponer iniciativas y maneras de hacer que serÃan, supuestamente, propia de un estadio posterior de desarrollo institucional, desmintiendo asà la que llamábamos "falacia de la secuencia".
Por otra parte, pone de manifiesto como cuando se persigue el mérito en su dimensión sustantiva, esto es, la selección, promoción y recompensa de los más idóneo, es imprescindible incorporar prácticas flexibles, esto es nuevas maneras de hacer la gestión de las personas, desconocidas, e incluso anatematizadas, por el pensamiento burocrático tradicional.
De este modo, desmiente también los presupuestos de lo que llamábamos" falacia de suma cero".
Francisco Longo, termina la brillante exposición en los siguientes términos: " En dos palabras, la experiencia de Chile, como la de España y otras, nos muestran que los sistemas públicos caminan, a ritmos distintos hacia la construcción de meritocracias flexibles, utilizando, para diseñar sus sistemas de empleo público, instrumentos capaces de reforzar simultáneamente ambos atributos.
Eso sÃ, el manejo de esta clase de organizaciones, flexibles y meritocráticas al mismo tiempo, requiere el desarrollo de capacidades internas mucho más sofisticadas de las que eran propias de las antiguas burocracias públicas, y que en buena medida se hallan, en muchos paÃses, pendientes de ser adquiridas e instaladas.
Son retos que exigen, por una parte, capacidades técnicas en materia de planificación del empleo y gestión de las personas que están, en algunos casos, por construir desde los mismos cimientos.
Por otra parte, obligan a impulsar procesos ambiciosos de desarrollo del liderazgo, dotando a las organizaciones de una fuerza motriz gerencial de la que carecÃan las viejas burocracias públicas". Comparto finalmente, la esencia de mi Cavilación.
No se debe, debilitar el "Sistema de Merito " y si debemos, incorporar prácticas flexibles de Gestión de Recursos Humanos cuando pretendemos profesionalizar el personal público.
